Вас консультирует

foto-large

Юрист
Брусков Павел Витальевич

Трудовой договор с работником: как заранее защитить предприятие-работодателя?

Просмотров: 692

Вопрос защиты прав работодателя в трудовых отношениях не был для меня актуален, пока я не стала заниматься кадровым делопроизводством по совместительству с должностью юриста. Российское трудовое законодательство имеет, так сказать, заметный уклон в сторону защиты интересов работника, хотя на практике встречаются случаи злоупотребления правом со стороны работников. Оказывается, что необходимо не только защищать ущемленных в правах сотрудников от злодея-работодателя, но и организацию в лице директора от продуманных и хитрых работников, которые чуть что бегут с жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. А в этих инстанциях, как правило, встают на сторону работника.

Итак, на какие же моменты следует обратить внимание работодателю при заключении трудового договора? Не буду подробно описывать требования к заключению трудового договора, так как все они описаны в Трудовом кодексе РФ. Остановимся только на «подводных камнях», с которыми мне пришлось столкнуться на собственном опыте.

К обязательным условиям трудового договора, которое должно быть указано в интересах работодателя, относится место работы. При этом место работы - это не просто адрес с указанием области, города, улицы и дома, но иногда и указание конкретного помещения здания, где располагается организация. Например, в нашей организации работали две уборщицы: одна делала уборку в офисе, другая - в производственном цехе. Так как в производственном цехе имеются особые условия вредности (по уровню шума, пыли, запаха лакокрасочных веществ), и располагается особо опасное производство, для уборщицы цеха проводится соответствующий инструктаж, её оснащают специальными средствами защиты (маска, обувь). Уборщица офиса не имеет права находиться и, тем более, убираться в цехе, и это должно быть прописано в её трудовом договоре.

Трудовая функция - основное условие трудового договора. На этом я остановлюсь подробнее. Однажды, в осенний солнечный день, не предвещавший ничего плохого, в нашем производственном цехе произошел несчастный случай. К счастью, не со смертельным исходом, но все же приведший к частичной потере зрения работником. Молодой парень, упаковщик, чистил дежу (большая цистерна, в которой смешивают ингредиенты краски) вращающейся электрической щеткой. Одна из металлических щетинок отлетела с работающей щетки на большой скорости прямо в глаз работнику. Когда сотруднику была оказана первая помощь, и его увезли в больницу, наш кадрово-юридический отдел совместно с инженером по охране труда стали разбираться, что же мы имеем документально. А ситуация складывалась неутешительная: во-первых, в должностные функции упаковщика не входила чистка дежи, и на каком основании начальник цеха поручил ему это дело, непонятно; во-вторых, работал сотрудник вахтовым методом, и по графику его вахта закончилась два дня назад, но так как работы во время вахты было мало и сдельный заработок выходил небольшой, опять же начальник цеха разрешил вахтовикам остаться подзаработать еще на несколько дней (причем, ни докладной, ни приказом это оформлено не было); в-третьих, при подобных работах сотрудника необходимо было обеспечить специальными очками для защиты области глаз.

Пришлось нам в срочном порядке делать докладную и приказ о привлечении сотрудника в его выходной день, исправлять табель учета рабочего времени и т.д. Однако, переводить его на другую должность или переделывать трудовой договор с ним смысла не было, так как один экземпляр был у сотрудника на руках. В итоге организация была оштрафована инспектором из ГИТ на сумму 30 тысяч рублей по статье 5.27 Кодекса об административным правонарушениях РФ за привлечение сотрудника к работе, не оговоренной в трудовом договоре. Начальник производственного цеха был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Кроме того, еще около полугода приходилось отвечать на письма прокуратуры, соцстраха и трудовой инспекции, так как ситуация с этим работником находилась под особым контролем. Причины данной ситуации не столько в неверном документальном оформлении, сколько в дисциплине на нашем предприятии. Однако, если бы в трудовом договоре сотрудника была указана чистка дежи, то организации удалось бы избежать штрафа.

Вот почему так важно подробно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции все обязанности сотрудника. Также нужно помнить, что наименование должности и функционал работника должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Например, наш директор неоднократно пытался заключить с водителями предприятия, которые перевозят товар, договор о полной материальной ответственности, хотя данная должность не относится к материально ответственным лицам. Если же добавить к обязанностям водителя функции водителя-экспедитора (который является мат.ответственным лицом), то наименование должности «водитель» не будет соответствовать обязанностям по ЕТКС, а водителями-экспедиторами наши водители быть не соглашались, да и обучать тринадцать человек этой специальности у предприятия не было возможности.

Постоянно возникали проблемы с водителем, которому поручали завести и вручить или забрать документы. Сотрудник справедливо был возмущен тем, что эти функции отсутствуют в его трудовом договоре, и он не курьер, а водитель. В этой ситуации желательно оформлять дополнительные функции совмещением должностей, то есть потребуется согласие работника в письменной форме, дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении и приказ о доплате к основному заработку.

Особое внимание следует также уделить дате начала работы. Это не так актуально для работников офиса, как для производств, связанных с возможностью несчастных случаев и травм. На нашем предприятии мы старались оформить договор с сотрудником день в день, хотя в соответствии с Трудовым кодексом РФ возможно заключение трудового договора в течение трех дней. Указание даты начала работы необходимо не только в интересах работника, но и работодателя. Так как при несчастном случае на опасном объекте у контролирующих органов возникнут вопросы, почему данный человек находился в организации.

Также в интересах работодателя в трудовом договоре нужно четко прописывать условия оплаты труда, так как любое разночтение в суде будет истолковано в пользу сотрудника. Это касается не только размера оклада и поощрительных премий, но и даты выплат. Указывать конкретные даты можно, но в этом случае, как например, у нас при задержке зарплаты на несколько дней сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Инцидент был быстро исчерпан, так как заявление преследовало цель - не устранить нарушение прав, а досадить директору. Тем более, что денежные средства были выплачены на момент подачи жалобы в ГИТ. Но с тех пор мы изменили условие в стандартной форме трудового договора о датах выплаты зарплаты: написали расплывчатую формулировку «не реже, чем раз в полмесяца».

Режим труда и отдыха принято фиксировать в Правилах внутреннего трудового распорядка организации, но если у какой-то категории сотрудников график работы отличается от общепринятого, то целесообразно прописывать его в трудовом договоре. Это связано опять же с требованиями безопасности работника.

В трудовом договоре обязательно должен быть указан особый характер работы, если таковой имеется. Например, водителям нашей организации постоянно приходится возить товар и материалы для производства по всей России, то есть у работников разъездной характер работы. Чтобы работодателю подстраховаться, если что-нибудь случится с водителем в дороге, нужно иметь на руках не только приказ о направлении в командировку и путевой лист, но и трудовой договор или должностную инструкцию, где указан разъездной характер работы.

Хорошим инструментом для защиты прав работодателя является установление в трудовом договоре испытательного срока. Применяя его, важно помнить, что испытательный срок закон разрешает устанавливать не всем категориям граждан. Это указано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам, работникам до 18-ти лет, лицам, поступившим на работу в порядке перевода от другого работодателя и др. Испытательный срок позволяет безболезненно расстаться с нежелательным работником, главное - не пропустить срок его окончания, так как в этом случае работник будет считаться прошедшим испытание. На нашем предприятии увольнение сотрудников как не прошедших испытательный срок применялось достаточно часто: предупреждали нерадивого работника за три дня до даты увольнения уведомительным письмом с указанием причин, по которым кандидат не прошел испытание. Статья 71 ТК РФ дает право работнику обжаловать данное решение в суде, но в моей практике никто в этой ситуации в суд не обращался. Хотя такие случаи не исключены, и работодателю желательно иметь уведомительное письмо о неудовлетворительном результате испытания с подписью сотрудника, докладную начальника отдела и, к примеру, объяснительную наставника, который непосредственно наблюдал за работой испытуемого.

Таким образом, при правильном оформлении трудового договора можно заранее предотвратить различные нежелательные для работодателя ситуации. Уделив внимание таким моментам соглашения между работником и работодателям, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, характер работы и испытательный срок, директор организации может защитить себя и свое предприятие от злоупотреблений со стороны недобросовестных сотрудников, избежать штрафных санкций со стороны контролирующих органов и просто сэкономить свое время. 

Приглашенный автор


См. также: 

  1. Законное увольнение недобросовестных работников. Анализ судебной практики
  2. Незаконное увольнение, восстановление на работе. Анализ судебной практики
  3. Как уволить неугодного работника?
  4. Если директор заставляет уволиться
  5. Загадочный «уральский районный коэффициент», или как я знакомила работодателя с трудовым законодательством



← Назад в раздел