Вас консультирует

foto-large

Юрист
Брусков Павел Витальевич

Незаконное увольнение, восстановление на работе. Анализ судебной практики

Просмотров: 535

Рассмотрим судебную практику, когда работникам удалось восстановиться на работе и взыскать деньги с работодателя.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.10.2014 по делу № 33-13873/2014.

Суть дела. Общество уволило Работника за то, что он неоднократно не выполнял свои обязанности. В судебном порядке Работник отстоял свои права, процедура увольнения признана незаконной.

Мотивы суда.

1. При увольнении Работника требования закона не соблюдались. Издано два приказа об увольнении. Первый приказ по сути представляет собой распоряжение. В нем отделу кадров поручается составить приказ об увольнении, выдать Работнику документы и произвести расчет. Отдел кадров распоряжение выполнил, приказ в соответствии с требованиями ТК составил, но руководством не было учтено, что увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей допускается, только при следующих условиях:

- на момент повторного наложения взыскания, первое еще не снято;

- нет уважительных причин для неисполнения обязанностей.

Если нет хотя бы одного из этих оснований, увольнение будет незаконным.

2. Анализ первого приказа показал, что он содержит лишь указание менеджеру по персоналу объявить Работнику выговор. Приказ по своей сути является всего лишь распоряжением, а не приказом об объявлении выговора. Он в произвольной форме описывает сделанные Работником нарушения и подтверждает намерение его уволить. Во втором приказе в свободной форме просто перечисляются допущенные нарушения и предупреждается о планируемом расторжении договора. Между темсуществует утвержденная форма для приказа об увольнении. Работодатель не учел это при составлении приказа.

3. Нельзя уволить Работника именно за неоднократное невыполнение обязанностей нельзя, поскольку неснятых взысканий у него нет.

Комментарии.

Очевидно, что документы об увольнении составлены неправильно. По этой причине Работника восстановили в прежней должности, а Работодателю пришлось ему платить.

Для начала следовало правильно составить приказ о выговоре. Затруднение кроется в том, что унифицированной формы приказа о выговоре не утверждено. Поэтому приходится составлять приказ так, чтобы потом к нему нельзя сказать, что он не соответствует закону. Какие разъяснения по этому поводу дают суды?

Обратимся к определению Камчатского обл. суда от 27.04.2006 № 33-225/2006. По мнению суда в приказе необходимо указать место, время и обстоятельствасовершения проступка, пояснить, что является несоблюдением дисциплины, уточнить документ, который был нарушен, описать насколько серьезен проступок, а такжепредшествующее поведение работника, его отношение к своим обязанностям.

Затем подготовить соответствующие документы, подтверждающие обоснованность наложения следующего взыскания. Здесь нужно подтвердить, что Работник совершил действительно тяжкий проступок, за который вполне можно уволить.

Суд здесь указал, что приказ об увольнении составляется в унифицированной форме. Думаю, что самодеятельности при оформлении таких важных документов не стоит допускать, надежнее скачать соответствующую форму приказа из правовых систем.

Вот еще одно судебное дело, когда увольнение признано незаконным – Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-18033/2014 от 04.12.2014.

Позиция суда.

1. Работодатель не представил доказательств, что затребовал у Работника объяснения касательно отчета, сметы доходов-расходов, связанных с исполнением обязанностей бухгалтера, до наложения взыскания. Объяснения затребованы лишь в момент ознакомления с уже подготовленным приказом, а это явно противоречит ТК. К тому же Работнику объявлен строгий выговор, а именно такого наказания нет в законе.

2. Не отменяя строгого выговора, издается очередной приказ о выговоре за отсутствие на работе и неподготовку документов. Согласно нормам ст. 194 ТК за одно нарушение следует одно взыскание. Действия Работодателя явно противоречат этому правилу. Несмотря на то что приказ о выговореуже есть, издается второй приказ, причем за тот же самый проступок.

3. И снова не соблюдена процедура, установленная законом, при объявлении выговора. Объяснения,почему Работника не бы ло в офисе запрошены в день объявления взыскания. Тогда же его отказ дать объяснения зафиксирован в акте.

4. Уволить за неоднократное неисполнение обязанностей можно, только когда неснято взыскание, наложенное раньше. При вынесении предыдущих приказов ТК не соблюдался, что делает незаконным само увольнение.

5. Учитывая все изложенное, причина и день увольнения нужно исправить, время отсутствия на работе оплатить.

Приведу еще пример, когда менеджер получила обратносвою должность и оплату за время вынужденного прогула: Определение Ленинградского областного суда от 10.04.2014 № 33-1552/2014. Менеджер фирмы несвоевременно оформила сотрудникам полисы ДМС. Третьего июля вынесен приказ об объявлении замечания, а десятого июля Работник за тот же самый проступок был уволен. Суд указал, что приказ об увольнении вынесен незаконно, поскольку неисполнение обязанностей по прикреплению к программе ДМС обнаружено девятого июля, а уже десятого июля Работника уволили.

Девятого июля издается приказ, которым снимается наложения взыскания в виде замечания. Получается, Работник не имела взысканий, когда совершала проступок.Значит, признак системности невыполнения обязанностей отсутствует.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.01.2015 по делу №33-36.

Суть дела. Сотрудника взяли на должность ведущего специалиста. После нескольких повышений в должности его сделали заместителем генерального директора. Через три года работника уволили, да еще одновременно по нескольким основаниям!

Затем руководство Общества решило все-таки оставить одно основание увольнения и издало приказ, в котором указано основание: потеря доверия из-за несовершения действий по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов (п. 7.1 ч.1 ст. 81 ТК).

Суд счел такое увольнение незаконным.

Мнение суда.

1. Уволить за непринятие мер по урегулированию конфликта интересов можно, только государственного служащего, трудящегося в организациях, прямо перечисленных в законе.

Работник не является гос. служащим, значит, по этому основанию уволить его нельзя.

2. Помимо этого, в изданном Обществом приказе указано несколько оснований увольнения, а ТК это запрещает.

Издав новый приказ, где указано одно основание, вместо трех, Общество свое нарушение не исправило.

Закон не позволяет изменять основания увольнения после расторжения договора.

3. Работодатель обязан изменить формулировку увольнения и заплатить Работнику пять тысяч рублей для возмещения нравственных страданий.

Комментарии.

1. У меня тут есть два варианта: Работник действительно настолько халатно относился к своим обязанностям или очень сильно был неугоден руководству компании. Иначе зачем же указали столько оснований увольнения?

Хотя нет, есть у меня еще вариант-руководство плохо знало или не хотело соблюдать положения ТК. Ведь в законе ясно сказано, что указывается только одно основание для увольнения.

2. А какое же основание нужно было указать? Ну тут уж на усмотрение фирмы, главное, чтобы мнение руководства не расходилось с требованиями закона. Я бы предложила уволить такого неисполнительного сотрудника за то, что он необоснованно принял решение, причинившее убытки компании (п.9 ч. 1 ст. 81 ТК). Действовать нужно аккуратно, учитывая, что придется доказывать следующее:

- решение принималось без необходимых на то полномочий;

- оно причинило ущерб компании.

Тут нужно собрать все подтверждающие документы: переписка, которую вел заместитель директора, его отказы от заключения необходимых договоров, соглашения о прерывании контрактов, подписанные за пределами компетенции и т. д.

Для более эффективной проверки внутри компании следует назначить специальную комиссию приказом руководителя, указав цель, основание ее проведения и ответственных лиц. Главная цель-установить, что было принято необоснованное решение, затребовать объяснительные от сотрудника.

Увольняя работника, принятого по срочному договору, нужно действовать предельно осторожно, соблюдая требования ТК, дабы не пришлось устранять нарушения и восстанавливать работника в должности. Вот одно из таких дел.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2014 по делу № 33-39768/2014.

Фабула дела. После окончания срока срочного договора, с Работницей два раза заключались доп. соглашения для его продления. На основании справки от врача и заявления, ей предоставили отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком до полутора лет.

Во время декрета женщину уволили, указав, что срок договора истек (ст. 79 ТК). Уволенная решила искать защиту в суде. И нашла! Правда, не сразу, районный суд вынес решение не в ее пользу, но апелляция восстановила справедливость.

Позиция суда.

1. Нельзя расторгнуть срочный договор после окончания его действия, если сотрудник и дальше работает, а стороны прекращения договора не потребовали (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК).

В договоре нужно указывать, почему ограничен его срок.

Согласно мнению Верховного Суда (Постановление № 2 от 17.03.2004), заключение срочного договора законно, если у обеих сторон нет возражений.

Соответственно, если суд выяснит, что работодатель не оставил иного выбора, кроме устроиться по срочному договору, он считается заключенным на неопределенный срок.

2. Первая инстанция указала, что отношения прекращены правомерно, так как срок доп. соглашения, истек. Такое решение противоречит закону.

Согласно закону без серьезных оснований для заключения договор не считается срочным.

В документах нет подтверждений временного характера работы, указаний на срок.

Учитывая изложенное, Общество уволило истца незаконно и должно восстановить в прежней должности и возместить расходы и моральный ущерб.

Комментарии.

Полагаю, что женщину приняли по срочному договору, чтобы в случае чего быстро и легко уволить. Но оформили документы неправильно.

Во-первых, не следовало после окончания договора продлевать доп. соглашениями его срок. Я бы посоветовала найти другого работника и заключить с ним договор. Но нет гарантий, что трудовая инспекция не усмотрит тут нарушений закона.

Во-вторых, в договоре нужно четко зафиксировать суть работы, во избежание сомнений во временном характере.

И в-третьих, при приеме на работу просить указать в заявлении период трудоустройства.

Тогда, возможно, появился бы шанс выиграть дело.

Но, конечно, не всегда суды принимают сторону работника. Если работодатель не нарушал процедуру, установленную ТК, и действительно смог доказать систематичность неисполнения обязанностей, то увольнение по п. 5 ст. 81 ТК признается законным: Определение Санкт–Петербургского городского суда от 03.12.2013 № 33-18641/2013, Апелляционные определения Московского городского суда от 08.10.2014 по делу № 33-26756/14, от 18.07.2014 по делу № 33-28951.

Приглашенный автор


См. также:

  1. Законное увольнение недобросовестных работников. Анализ судебной практики
  2. Если директор заставляет уволиться


← Назад в раздел