Трудовой договор с работником: как заранее защитить предприятие-работодателя?

Вопрос защиты прав работодателя в трудовых отношениях не был для меня актуален, пока я не стала заниматься кадровым делопроизводством по совместительству с должностью юриста. Российское трудовое законодательство имеет, так сказать, заметный уклон в сторону защиты интересов работника, хотя на практике встречаются случаи злоупотребления правом со стороны работников. Оказывается, что необходимо не только защищать ущемленных в правах сотрудников от злодея-работодателя, но и организацию в лице директора от продуманных и хитрых работников, которые чуть что бегут с жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. А в этих инстанциях, как правило, встают на сторону работника.

Итак, на какие же моменты следует обратить внимание работодателю при заключении трудового договора? Не буду подробно описывать требования к заключению трудового договора, так как все они описаны в Трудовом кодексе РФ. Остановимся только на «подводных камнях», с которыми мне пришлось столкнуться на собственном опыте.

К обязательным условиям трудового договора, которое должно быть указано в интересах работодателя, относится место работы. При этом место работы - это не просто адрес с указанием области, города, улицы и дома, но иногда и указание конкретного помещения здания, где располагается организация. Например, в нашей организации работали две уборщицы: одна делала уборку в офисе, другая - в производственном цехе. Так как в производственном цехе имеются особые условия вредности (по уровню шума, пыли, запаха лакокрасочных веществ), и располагается особо опасное производство, для уборщицы цеха проводится соответствующий инструктаж, её оснащают специальными средствами защиты (маска, обувь). Уборщица офиса не имеет права находиться и, тем более, убираться в цехе, и это должно быть прописано в её трудовом договоре.

Трудовая функция - основное условие трудового договора. На этом я остановлюсь подробнее. Однажды, в осенний солнечный день, не предвещавший ничего плохого, в нашем производственном цехе произошел несчастный случай. К счастью, не со смертельным исходом, но все же приведший к частичной потере зрения работником. Молодой парень, упаковщик, чистил дежу (большая цистерна, в которой смешивают ингредиенты краски) вращающейся электрической щеткой. Одна из металлических щетинок отлетела с работающей щетки на большой скорости прямо в глаз работнику. Когда сотруднику была оказана первая помощь, и его увезли в больницу, наш кадрово-юридический отдел совместно с инженером по охране труда стали разбираться, что же мы имеем документально. А ситуация складывалась неутешительная: во-первых, в должностные функции упаковщика не входила чистка дежи, и на каком основании начальник цеха поручил ему это дело, непонятно; во-вторых, работал сотрудник вахтовым методом, и по графику его вахта закончилась два дня назад, но так как работы во время вахты было мало и сдельный заработок выходил небольшой, опять же начальник цеха разрешил вахтовикам остаться подзаработать еще на несколько дней (причем, ни докладной, ни приказом это оформлено не было); в-третьих, при подобных работах сотрудника необходимо было обеспечить специальными очками для защиты области глаз.

Пришлось нам в срочном порядке делать докладную и приказ о привлечении сотрудника в его выходной день, исправлять табель учета рабочего времени и т.д. Однако, переводить его на другую должность или переделывать трудовой договор с ним смысла не было, так как один экземпляр был у сотрудника на руках. В итоге организация была оштрафована инспектором из ГИТ на сумму 30 тысяч рублей по статье 5.27 Кодекса об административным правонарушениях РФ за привлечение сотрудника к работе, не оговоренной в трудовом договоре. Начальник производственного цеха был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Кроме того, еще около полугода приходилось отвечать на письма прокуратуры, соцстраха и трудовой инспекции, так как ситуация с этим работником находилась под особым контролем. Причины данной ситуации не столько в неверном документальном оформлении, сколько в дисциплине на нашем предприятии. Однако, если бы в трудовом договоре сотрудника была указана чистка дежи, то организации удалось бы избежать штрафа.

Вот почему так важно подробно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции все обязанности сотрудника. Также нужно помнить, что наименование должности и функционал работника должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Например, наш директор неоднократно пытался заключить с водителями предприятия, которые перевозят товар, договор о полной материальной ответственности, хотя данная должность не относится к материально ответственным лицам. Если же добавить к обязанностям водителя функции водителя-экспедитора (который является мат.ответственным лицом), то наименование должности «водитель» не будет соответствовать обязанностям по ЕТКС, а водителями-экспедиторами наши водители быть не соглашались, да и обучать тринадцать человек этой специальности у предприятия не было возможности.

Постоянно возникали проблемы с водителем, которому поручали завести и вручить или забрать документы. Сотрудник справедливо был возмущен тем, что эти функции отсутствуют в его трудовом договоре, и он не курьер, а водитель. В этой ситуации желательно оформлять дополнительные функции совмещением должностей, то есть потребуется согласие работника в письменной форме, дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении и приказ о доплате к основному заработку.

Особое внимание следует также уделить дате начала работы. Это не так актуально для работников офиса, как для производств, связанных с возможностью несчастных случаев и травм. На нашем предприятии мы старались оформить договор с сотрудником день в день, хотя в соответствии с Трудовым кодексом РФ возможно заключение трудового договора в течение трех дней. Указание даты начала работы необходимо не только в интересах работника, но и работодателя. Так как при несчастном случае на опасном объекте у контролирующих органов возникнут вопросы, почему данный человек находился в организации.

Также в интересах работодателя в трудовом договоре нужно четко прописывать условия оплаты труда, так как любое разночтение в суде будет истолковано в пользу сотрудника. Это касается не только размера оклада и поощрительных премий, но и даты выплат. Указывать конкретные даты можно, но в этом случае, как например, у нас при задержке зарплаты на несколько дней сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Инцидент был быстро исчерпан, так как заявление преследовало цель - не устранить нарушение прав, а досадить директору. Тем более, что денежные средства были выплачены на момент подачи жалобы в ГИТ. Но с тех пор мы изменили условие в стандартной форме трудового договора о датах выплаты зарплаты: написали расплывчатую формулировку «не реже, чем раз в полмесяца».

Режим труда и отдыха принято фиксировать в Правилах внутреннего трудового распорядка организации, но если у какой-то категории сотрудников график работы отличается от общепринятого, то целесообразно прописывать его в трудовом договоре. Это связано опять же с требованиями безопасности работника.

В трудовом договоре обязательно должен быть указан особый характер работы, если таковой имеется. Например, водителям нашей организации постоянно приходится возить товар и материалы для производства по всей России, то есть у работников разъездной характер работы. Чтобы работодателю подстраховаться, если что-нибудь случится с водителем в дороге, нужно иметь на руках не только приказ о направлении в командировку и путевой лист, но и трудовой договор или должностную инструкцию, где указан разъездной характер работы.

Хорошим инструментом для защиты прав работодателя является установление в трудовом договоре испытательного срока. Применяя его, важно помнить, что испытательный срок закон разрешает устанавливать не всем категориям граждан. Это указано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам, работникам до 18-ти лет, лицам, поступившим на работу в порядке перевода от другого работодателя и др. Испытательный срок позволяет безболезненно расстаться с нежелательным работником, главное - не пропустить срок его окончания, так как в этом случае работник будет считаться прошедшим испытание. На нашем предприятии увольнение сотрудников как не прошедших испытательный срок применялось достаточно часто: предупреждали нерадивого работника за три дня до даты увольнения уведомительным письмом с указанием причин, по которым кандидат не прошел испытание. Статья 71 ТК РФ дает право работнику обжаловать данное решение в суде, но в моей практике никто в этой ситуации в суд не обращался. Хотя такие случаи не исключены, и работодателю желательно иметь уведомительное письмо о неудовлетворительном результате испытания с подписью сотрудника, докладную начальника отдела и, к примеру, объяснительную наставника, который непосредственно наблюдал за работой испытуемого.

Таким образом, при правильном оформлении трудового договора можно заранее предотвратить различные нежелательные для работодателя ситуации. Уделив внимание таким моментам соглашения между работником и работодателям, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, характер работы и испытательный срок, директор организации может защитить себя и свое предприятие от злоупотреблений со стороны недобросовестных сотрудников, избежать штрафных санкций со стороны контролирующих органов и просто сэкономить свое время.

Приглашенный автор

См. также: